Sök
  • Therese Wilhelmsson

Inkludering handlar om mycket mer än att rekrytera män, kvinnor och varierat etniskt ursprung


HR eller People & Culture har idag höga förväntningar på sig om att främja inkludering. Ofta finns litet handlingsutrymme att påverka det som inkludering faktiskt innebär. Det som ligger inom funktionens kontroll är vanligen det mätbara, det vill säga rekrytering, befordran och avslut.


Generellt brukar begreppet "mångfald" associeras med observerbara egenskaper. Kön, etniskt ursprung och ålder. En djupare innebörd som vi vill synliggöra, handlar mer om varitation i perspektiv. Där en homogen grupp lika gärna kan bestå av enbart 40-åriga män från samma postort i Stockholm, som en grupp kvinnliga och manliga civilingenjörer från alla världens kontinenter i åldrarna 25-67. Mätetalen ålder, kön och etniskt ursprung kan ge ledtrådar om hur homogen eller heterogen en grupp är. För det finns ju en risk att om vi faktiskt håller lika egenskaper i vissa aspekter, även är homogena i andra.


Ett annat vanligt försök att rekrytera in spridning och mångfald har varit att applicera DiSC eller personlighetstyper. Ett steg från de medfödda egenskaperna, men kanske inte den hållbara lösning arbetslivet bör sträva efter. Det kan mycket väl vara så att en grupp med både "gula", "gröna", "blåa" och "röda" kommunikationsstilar också är homogen. Det resulterar olyckligtvis också i att vi, när vi febrilt letar efter den ”gröna” personen som pusselbit till gruppen, får tunnelseende. Med tunnelseende ges inte tillräcklig tyngd till kompetens, motivation och värderingar. Som enligt empirisk forskning har betydligt högre relevans i rekryteringssammanhang.


Verkligt diversifierade grupper är oliktänkande, det är först och främst oliktänkande som behöver främjas för att ge förutsättningar till en inkluderande organisation och verklig mångfald. För att oliktänkande ska kunna blomma ut krävs trygghet och tillit, och utrymme att få tänka olika. Attityden att vara öppen för oliktänkande behöver genomsyra hela organisationen. Det räcker inte med HR eller People & Culture och ledningsgruppen.


Hur du kan välkomna oliktänkande

Ett första steg för att öppna upp för oliktänkande är att våga kliva ur rollen någon som vet, och istället kliva in i rollen någon som lär sig. Gör det uttalat att du vill främja oliktänkande och därför testa en lärande attityd. Exempelvis som ett inslag i nästa möte.


Någon som vet har kanske tidigare många lyckade exempel av när deras kompetens gav goda resultat. Genom utbildning och erfarenhet har den personen mejslat fram sin personliga modell för framgång. Vi alla har någon egen favoritmodell som en universallösning på alla problem. Det kan vara att tillsätta en ny roll, organisationsförändring, tydligare struktur, ta saker mer på volley och planera mindre. Att samarbeta och ha möten med någon som vet är egentligen ganska onödigt, eftersom att det inte finns mycket utrymme kvar att göra nytt.


Någon som lär sig är fortfarande kompetent och erfaren. Med inställningen att varje situation är ny, även om den kan påminna om en situation du tidigare varit i. Omvärlden har förändrats, du har förändrats, organisationen har förändrats. De resurser som finns inom gruppen är allas olika perspektiv vi har genom olika kompetenser och erfarenheter är värdefulla. Ju bättre vi är på att ge utrymme till olika inspel, desto bättre underlag för att navigera i situationen.


Beroende på er grundtrygghet i gruppen kan ni skifta in i attityden någon som lär sig på det vis som passar er. Kan ni få energi av att likna er verksamhet vid att vara på Savannen och skapa en improviserad historia om hur ni ska hitta bättre logistiska lösningar till vattenhålet? Kan en brainstorm om vad den absolut värsta tänkbara kundresan skulle innebära kunna ge idéer om vad ni behöver fokusera på?


Att våga kliva ur sitt vanliga mönster, att bjuda in och bli medveten om de olika perspektiven som finns, främjar oliktänkande inom en homogen grupp. Det attraherar också en högre diversifiering inom organisationen. En övergång från att främja kritiskt tänkande till kreativt tänkande blir en fuktbar process. En organisation som främjar kreativt tänkande behåller kreativa medarbetare, medan organisation som främjar kritiskt tänkande kommer behålla sina mest analytiska medarbetare. Medvetenheten kring vad ni välkomnar hos er är nyckeln!


Lightwork erbjuder organisationsutveckling med medarbetarskapet i centrum. Våra tjänster Utvecklingsfacilitering, Lightwork Intervention och Rådgivning & Interimslösningar inom HR/People & Culture främjar ett starkt medarbetarskap. Ett starkt medarbetarskap leder till företagskultur som präglas av samarbete, kreativ utveckling och resultat, snarare än individuell prestation. När varje medarbetare kommer till sin rätt kan organisationer nå sin fulla potential.


#inkludering #medarbetarskap #organisationsutveckling